最近登上熱搜的胖東來，站在了現(xiàn)代企業(yè)管理的對立面。

結婚不允許要彩禮，婚禮不允許鋪張浪費，不允許靠父母買房買車……一連串“不允許”，散發(fā)著濃濃的“爹味”。

一副居高臨下的姿態(tài)，夾雜著對員工生活的掌控欲，帶上了說教，又伴隨著指點，仿佛員工自己的事兒也得聽公司的。

因為管得太寬，于東來的輿論危機說來就來。

結婚是員工的個人私事，要不要彩禮是兩口子商量著來，買房買車靠不靠父母則是兩個家庭的決策，這些和企業(yè)無關、和老板無關。

高價彩禮被詬病無數(shù)，鋪張浪費不可取，“啃老”也不值得提倡，這些價值觀引導或許在社會上能夠得到認可，但在現(xiàn)實面前依然是爭論不休的話題。

通常情況下，婚禮的形式和規(guī)模，新人們往往有自己的考慮，也會參考雙方家庭的意見，這些本就沒有必要遵守企業(yè)的規(guī)定。

圍繞買房買車，每個家庭都有自己的一本賬。依靠父母或者自力更生，企業(yè)沒有必要充當“家長”，作出這樣的要求，未免過于強勢和絕對了。

一片好心，未必辦的是好事兒。

站在“為了員工好”的角度，對員工提出工作之外的要求，是一種家長制的思維。退一步講，即便不管這些規(guī)定是否合理、有無必要，企業(yè)管理將手伸向員工私生活，已經(jīng)是大忌了。

企業(yè)家不是大家長。對員工生活的關照和干預是兩碼事，公司要尊重員工的私生活，無論時間上還是空間上。

而家長制的管理和輿論口誅筆伐的“996”一樣，公私不分，都是一種越界。

現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要標志就是邊界感，企業(yè)管理的“公”與員工生活的“私”之間，一定要有明確的邊界，這是基本的常識。

企業(yè)與員工擁有平等的雇傭關系，企業(yè)一方無權對員工的工作之外指手畫腳。企業(yè)在追求文化創(chuàng)新、優(yōu)化工作環(huán)境的同時，必須警惕過度干預員工私生活的沖動。

在傳統(tǒng)零售寒冬的今天，作為一家創(chuàng)造了零售神話的企業(yè)，胖東來以極致的服務出圈，其成功的管理和運營經(jīng)驗，引來四面八方的求學者。

于東來的企業(yè)管理之道，和改革開放后引入的現(xiàn)代公司管理機制常有“出入”。“家長制”便是其中之一。

行業(yè)內對此爭議不斷。管得寬，給得多，在胖東來身上看似得以自洽，卻不代表值得推崇。就像胖東來的成功，不代表這套經(jīng)驗能夠隨意復制。

無論是面向單一零售業(yè)的調改，還是面向所有企業(yè)的福利待遇設計、充滿關懷的企業(yè)文化建設，胖東來值得學習的東西很多，但家長制企業(yè)管理思維不應計入其中。

超越職場本身，要求員工對企業(yè)要有更多文化認同，尤其是落實到員工的私人生活中，并不符合現(xiàn)代商業(yè)文明。

企業(yè)可以在福利制度、薪酬激勵、人才選聘等方面變相做加法，卻不能在勞動雇傭關系之外隨意做加法。

北京商報評論員 陶鳳