“人民對美好生活的向往，就是我們的奮斗目標(biāo)。” 習(xí)近平總書記特別強(qiáng)調(diào)：“實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢，就是要實(shí)現(xiàn)國家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福。”高質(zhì)量發(fā)展是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的首要任務(wù)。而高質(zhì)量發(fā)展必須以滿足人民日益增長的美好生活需要為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，把發(fā)展成果不斷轉(zhuǎn)化為生活品質(zhì)，不斷增強(qiáng)人民群眾的獲得感、幸福感、安全感。對于企業(yè)而言，不斷提高員工的幸福感，是推動(dòng)、實(shí)現(xiàn)、評(píng)價(jià)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的新維度。事實(shí)上，建設(shè)幸福企業(yè)不僅是企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，同時(shí)也是企業(yè)對社會(huì)和員工的責(zé)任。

員工幸福感的重大價(jià)值

員工幸福感是指企業(yè)員工對工作的積極認(rèn)知感及因工作而體驗(yàn)到的心理滿足感的總和。增強(qiáng)員工幸福感的重大價(jià)值就在于：

其一，改善企業(yè)經(jīng)營績效。提升員工幸福感，打造幸福企業(yè)，是現(xiàn)在越來越多企業(yè)的共識(shí)和發(fā)展趨勢。員工作為企業(yè)最重要的資源，員工幸福感的提升能夠強(qiáng)化員工的歸屬感和忠誠度，進(jìn)而提升工作績效，推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。大量研究表明，幸福感高的員工比幸福感低的員工在工作績效方面有更好的表現(xiàn)。相比之下，幸福感高的員工更容易得到上司的認(rèn)可與好評(píng)，會(huì)有更好的工作表現(xiàn)、更大的工作熱情、更高的生產(chǎn)率和創(chuàng)造力等，很少出現(xiàn)工作倦怠，因此更容易得到晉升的機(jī)會(huì)，離職率也相對較低。

來自哈佛大學(xué)的研究表明，員工幸福指數(shù)提高5%，可使企業(yè)效益提升2.5%。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工幸福指數(shù)越高，忠誠度就越高，發(fā)揮著自己的潛力和能量就越大，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競爭力，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。有鑒于此，臺(tái)灣著名電子企業(yè)奇美集團(tuán)更是把 “企業(yè)是追求幸福的手段”作為核心價(jià)值觀來倡導(dǎo)，把追求世界第一“幸福的人”當(dāng)成企業(yè)的目標(biāo)，并從各方面營造企業(yè)的幸福力，從而使得奇美成為全球三大液晶電視平板供應(yīng)商之一。

其二，提高顧客滿意程度。員工與顧客直接接觸，代表的是公司形象，員工的服務(wù)質(zhì)量，可以體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的態(tài)度，它也影響著顧客的購買心理和滿意度。海底撈成功的奧秘之一，就在于通過幸福企業(yè)建設(shè)來提高員工的幸福感，進(jìn)而提高顧客的滿意度。比如，海底撈會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn)來給父母發(fā)工資，每個(gè)月200、400、600、800元不等，子女做得越好，父母拿到的工資就會(huì)越多。而且，在海底撈工作滿一年的員工，一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評(píng)選為先進(jìn)個(gè)人，該員工的父母可以免費(fèi)來探望一次，往返車費(fèi)公司全部報(bào)銷，子女還有3天的假期陪同。海底撈把員工當(dāng)成家人對待，同樣員工也就把公司當(dāng)成家，用心去工作，用心去接待顧客，正因如此海底撈才“收服”了顧客挑剔的心。

其三，促進(jìn)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)。員工在企業(yè)工作絕不是簡單獲取報(bào)酬滿足物質(zhì)需要,還有快樂工作、受人尊重、成長空間、取得成就等需要。幸福企業(yè)就是能夠滿足員工幸福需要的企業(yè)，就是能夠促進(jìn)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的企業(yè)。幸福企業(yè)的根本是“以人為本”，核心是滿足人的工作生活需要，最終實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值和發(fā)展。事實(shí)上，企業(yè)最寶貴的資源就是“人”。現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克就曾說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。”而幸福是人類行為的終極目的和行為動(dòng)機(jī)的真正來源。

偉大的哲學(xué)家歐文說過：“人類的一切努力的目的在于獲得幸福！”英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家邊沁認(rèn)為，國民最大化幸福與快樂是人類的終極關(guān)懷，是人類追求的終極價(jià)值目標(biāo)。試想，一個(gè)不能為員工創(chuàng)造幸福的企業(yè)，能發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性嗎？更遑論激活企業(yè)“人”這個(gè)第一資源。正因如此，日本京瓷公司創(chuàng)業(yè)之初就把“為全體員工謀幸福，為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量”設(shè)定為企業(yè)目標(biāo)，并使之成為公司的共同使命。

其四，增強(qiáng)社會(huì)和諧穩(wěn)定。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有一個(gè)令人迷惑的問題：為什么更多的財(cái)富并沒有帶來更大的幸福？這就是著名的伊斯特林悖論，又稱為 “幸福——收入之謎”或“幸福悖論”?，F(xiàn)代社會(huì)展示的圖景往往是，我們時(shí)常深感到自身的有限，深感到自我的渺小，深感到生活的無奈，深感到身心的疲憊。這就是現(xiàn)代人常常不可避免患上的“現(xiàn)代病”。在中國，特別是當(dāng)富士康員工“跳樓事件”之后，人們關(guān)于“血汗工廠”“鐵血管理”的批評(píng)聲音日漸多了起來。然而，讓人沮喪的是，許多企業(yè)在苦苦探尋 “企業(yè)能走多遠(yuǎn)”的時(shí)候，卻往往忘記了追問“企業(yè)為什么要出發(fā)”這個(gè)根本問題。

其實(shí)，人類關(guān)于“幸福”探索的腳步一刻也沒有停止過。偉大的哲學(xué)家亞里士多德就將幸福規(guī)定為最高的善，將幸福和至善作為人類生活的根本目的，認(rèn)為追求幸福是人類社會(huì)永恒的主題，是推動(dòng)人類社會(huì)文明進(jìn)步的重要?jiǎng)恿?。馬克思、恩格思在繼承前人思想成果的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了科學(xué)社會(huì)主義理論，把實(shí)現(xiàn)人的自由全面發(fā)展，即實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義視為全人類的幸福。事實(shí)上，在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)作為重要的社會(huì)成員，已深深嵌入特定的社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)文化、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中。企業(yè)與社會(huì)共生共榮的關(guān)系特性決定了，通過提高員工幸福感，有利于和諧企業(yè)的建構(gòu)，進(jìn)而增強(qiáng)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

員工幸福感的影響因素

員工幸福感是企業(yè)員工生命個(gè)體的主觀體驗(yàn)，其影響因素是多方面、多層次的，既有外在的也有內(nèi)在的，既有物質(zhì)的也有精神的。準(zhǔn)確識(shí)別、深刻把握員工幸福感的影響因素，是有效提升員工幸福感的前提條件和必然要求。

一是工作性狀。工作性狀是指工作本身所具有的價(jià)值和特點(diǎn)以及員工對其的適應(yīng)和駕馭，主要包括工作自主性、工作價(jià)值、工作駕馭以及興趣、勝任感、才能發(fā)揮、工作的薪酬福利等。一般說來，適當(dāng)?shù)墓ぷ饕罂梢源龠M(jìn)員工才能的發(fā)揮，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，從而使其擁有一種勝任感，但是當(dāng)工作要求過高時(shí)，個(gè)體則會(huì)產(chǎn)生壓力與身心方面的問題，幸福感也會(huì)相應(yīng)降低。此外，如果一個(gè)員工擁有明確的工作目標(biāo)，工作的薪酬福利水平較高，并且對自身的工作滿懷期許，那么他會(huì)很容易從工作中獲取到幸福感。

對于從事自主性強(qiáng)的工作的員工來說，員工可以調(diào)整自身的行為，從而也可以獲得更多的幸福感。擁有工作駕馭能力的員工可以駕馭復(fù)雜的活動(dòng)與環(huán)境，可以有效運(yùn)用環(huán)境中的各種機(jī)遇，可以選擇與創(chuàng)造出適應(yīng)自我價(jià)值及需求的條件，工作時(shí)有輕松的感覺，精神也會(huì)比較愉悅。特別是，工作自主性、完成復(fù)雜工作的勝任感以及充分發(fā)揮自身的知識(shí)和技能等可以使得員工獲得較高的自我效能感；通過自己的努力獲得薪酬福利也會(huì)使得員工獲取一種自我滿足感。正因如此，在彼得·德魯克看來，營造和諧的氛圍，讓員工保持快樂，提升員工的幸福指數(shù)，是新思想管理中重要的衡量因素，這直接影響著工作效率和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二是制度公平。制度安排是指在企業(yè)內(nèi)約束員工行為，與員工利益息息相關(guān)的一組規(guī)則，主要包括考核機(jī)制、晉升機(jī)制和管理體制。企業(yè)制度不規(guī)范、不合理、不公平，職責(zé)混亂，員工則很難獲得工作幸福感。公平理論認(rèn)為，在一個(gè)人做出績效并且獲取報(bào)酬后，他不單關(guān)注自身所獲報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)注自身所獲報(bào)酬的相對量，即每個(gè)人都會(huì)自覺不自覺地把個(gè)人所得的報(bào)酬與投入的比率同別人的收支比率或者自身以前的收支比率相比較，不公平感會(huì)影響員工的工作幸福感。

特別是，職業(yè)成長、晉升機(jī)制對員工工作幸福感具有重要影響。顯然，擁有培訓(xùn)、在職教育、輪崗等學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)、尤其是公平晉升的通道能夠使得員工感知到自身的成長與發(fā)展，而這一感知可以給予員工內(nèi)在的報(bào)酬，幫助他們懂得工作的意義，繼而增強(qiáng)組織認(rèn)同感，提高工作幸福感。與此同時(shí)，員工的幸福感還來源于他和他人和睦融洽的相處，良好的企業(yè)氛圍與同事關(guān)系能夠讓員工滿足安全與交往的需求，從而提高他們的幸福感。而企業(yè)制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行能否做到公開、公平、公正，則對企業(yè)人際關(guān)系模式的形成有著特別深刻的影響。

三是文化認(rèn)同。企業(yè)的文化認(rèn)同是企業(yè)員工在一個(gè)企業(yè)共同體中長期共同生活所形成的對本企業(yè)最有意義的事物的肯定性體認(rèn)，其核心是對一個(gè)企業(yè)的基本價(jià)值的認(rèn)同，是凝聚這個(gè)企業(yè)共同體的精神紐帶和精神基礎(chǔ)。在人的社會(huì)化過程中，文化植入人的自我結(jié)構(gòu)的過程也是員工個(gè)體不斷地發(fā)現(xiàn)自身，并確認(rèn)其與世界的聯(lián)系，建構(gòu)自己的生命意義的過程。無論是語言的習(xí)得、社會(huì)習(xí)俗的習(xí)得，還是價(jià)值規(guī)范的習(xí)得，都被內(nèi)化成了“他的”東西。

事實(shí)上，企業(yè)的文化認(rèn)同是企業(yè)員工身份認(rèn)同的前提和條件。員工身份認(rèn)同是指對企業(yè)人與人之間或個(gè)人與群體之間的共同文化的確認(rèn)，使用相同的文化符號(hào)、遵守共同的文化理念、秉承共有的思維模式和行為規(guī)范，是價(jià)值認(rèn)同的依據(jù)。認(rèn)同企業(yè)價(jià)值以及接納企業(yè)文化，會(huì)使得員工在組織中感覺更加舒適自在，從而產(chǎn)生一種歸屬感，而且擁有文化認(rèn)同感的員工會(huì)對工作投入較大的感情，會(huì)與企業(yè)成員團(tuán)結(jié)合作，樂意為企業(yè)付出，將自己與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起，努力融入到企業(yè)這個(gè)大家庭，繼而激發(fā)出凝聚力和向心力。研究表明，文化認(rèn)同對于提高員工工作態(tài)度、工作滿意度、工作幸福感有著重要作用。

四是幸福能力。心理學(xué)專家在實(shí)證過程中驚訝地發(fā)現(xiàn)，外在因素對人的幸福影響很小，內(nèi)在因素才是影響幸福的關(guān)鍵，幸福與人自身的能力直接相關(guān)。積極心理學(xué)奠基人之一、“心流”理論提出者米哈里·契克斯米哈賴就認(rèn)為，“只有學(xué)會(huì)掌控心靈的人，才能決定自己的生活品質(zhì)，具備了這種能力，也就相當(dāng)于接近幸福的境界”。人格理論指出，人們擁有遺傳快樂或者不快樂的基因特質(zhì)，該種特質(zhì)能夠讓人們用積極或者消極的方式來感受生活。幸福屬于主觀感受的一種，外部因素通常經(jīng)過人們的主觀處理后才對他們自身產(chǎn)生影響，而且人格有它內(nèi)在固有的結(jié)構(gòu)，是長期保持不變的。

事實(shí)上，人格是決定人們是否幸福的重要方面，具有 “幸福圖式”的人，在對待與處置日常事項(xiàng)時(shí)會(huì)比較偏向于采取積極的方式，從而也會(huì)擁有比較高的幸福感水平。也就是說，幸福并不完全取決于我們得到了什么或身處何種境地，而是取決于我們選擇什么樣的視角去看待生活。泰戈?duì)柧驼f過：“人類永久的幸福不在于獲得任何東西，而在于把自己給予比自己更偉大的東西，給予比他的個(gè)人生命更偉大的觀念。”由此可見，幸福是一種感覺，幸福是一種體驗(yàn)，幸福更是一種能力。

員工幸福感的提升路徑

漢代王符說：“大鵬之動(dòng)，非一羽之輕也；騏驥之速，非一足之力也。”顯然，建設(shè)幸福企業(yè)，提升員工的幸福感，也需要對癥下藥、多措并舉，有賴于全體企業(yè)人的參與和努力。
其一，筑幸福之基。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為,只有當(dāng)滿足了生存需求這一基本需求之后,人類的其他需求才有可能實(shí)現(xiàn)。必要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是滿足生存需求的基本前提,如果沒有一個(gè)雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力作為依托，員工個(gè)人的幸福只能是無源之水、無本之木。對企業(yè)管理者而言，第一要?jiǎng)?wù)是解決員工的生活問題。企業(yè)唯有不斷發(fā)展,不斷創(chuàng)造財(cái)富,讓員工收入水漲船高，企業(yè)才具有吸引力,員工才能全力投入工作。企業(yè)是員工安身立命之地，沒有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、發(fā)展活力、創(chuàng)新能力,幸福企業(yè)就是空中樓閣。把企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大，激發(fā)蓬勃活力和強(qiáng)大創(chuàng)造力,是建設(shè)幸福企業(yè)的基礎(chǔ)。

其二，立幸福之本。美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格的“雙因素理論”啟示我們：在注重人們物質(zhì)生活條件改善的同時(shí)，更要注重人們精神需求的滿足。在他看來，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作，增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等等是“積極因素”，是員工獲得滿意的來源；包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等等是“保健因素”，往往是員工不滿意的來源。保健因素是必需的，但只有積極因素才是滿意之源。這就要求我們，在企業(yè)管理中要自覺堅(jiān)持以人為本，更加注重人的尊嚴(yán)、個(gè)性和價(jià)值，尤其是要更加注重公平、正義的制度建設(shè)和環(huán)境營造，這是企業(yè)員工幸福感來源的根本所在。

其三，鑄幸福之魂。幸福觀就是人們對于什么是幸福的根本觀點(diǎn)和看法，是人們世界觀、人生觀和價(jià)值觀的重要體現(xiàn)。由于不同員工的生活環(huán)境、學(xué)歷背景等條件的差異，其價(jià)值觀也不盡相同，只有樹立正確的、積極的、向上的幸福觀，才能幫助企業(yè)員工更好地感受幸福。正如霍爾巴赫在《自然的體系》中警告世人：對幸福的錯(cuò)誤理解是人類不幸的真正根源。他說：人們之所以很難獲得幸福，就是因?yàn)榘研腋＜耐性谝恍o關(guān)緊要的事情上，寄托在看似有益實(shí)際無益的事情上，正因?yàn)檫@樣，人們才永無止境地瘋狂追求金錢、權(quán)力、名譽(yù)、地位等等，導(dǎo)致了享樂主義、消費(fèi)主義、功利主義、拜金主義的濫觴。

事實(shí)上，黨的十九大以來，習(xí)近平總書記就共產(chǎn)黨人“奮斗幸福觀”問題作出了一系列論述，深刻揭示了新時(shí)代幸福的來源和真諦。習(xí)近平總書記指出：“幸福都是奮斗出來的”“人世間的一切幸福都需要靠辛勤的勞動(dòng)來創(chuàng)造”。由此告知我們幸福不是既定的存在，不是等待的結(jié)果，而是勞動(dòng)的創(chuàng)造，是奮斗的成果。人世間的一切成就、一切幸福都源于勞動(dòng)和創(chuàng)造，努力奮斗才是實(shí)現(xiàn)幸福的正確路徑。

其四，祛幸福之魘。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的“中國工作幸福指數(shù)調(diào)查報(bào)告”讓人觸目驚心：有28.8%的被調(diào)查者工作幸福感偏低；64%的被調(diào)查者工作幸福指數(shù)得分不很高。也就是說，基本上每10個(gè)在職員工中有3個(gè)人的工作幸福感偏低，只有1個(gè)人的工作幸福感較強(qiáng)。它警示我們：中國企業(yè)正面臨著嚴(yán)峻的“幸福危機(jī)”！

毋須諱言，員工幸福感偏低同員工心理壓力過大、人格健康狀況不良、幸福獲得能力較弱也密切相關(guān)。但一個(gè)不爭的事實(shí)是，大多數(shù)企業(yè)在關(guān)注員工身體健康的同時(shí)，忽視了員工的心理健康。心理健康問題成為了制約員工獲得幸福感的“夢魘”。發(fā)展心理學(xué)學(xué)者們認(rèn)為，幸福感作為一種內(nèi)心感知，通過提升員工的心理健康水平能有效提高員工的幸福感。實(shí)踐也表明，許多企業(yè)在引入員工心理幫助計(jì)劃后，在改善提升組織的人文環(huán)境和團(tuán)隊(duì)凝聚力，解決管理者和員工工作生活中出現(xiàn)的各種心理及行為問題，有效提高組織管理效能、工作績效和幸福感，實(shí)現(xiàn)組織和人的健康、和諧、全面發(fā)展等方面發(fā)揮了重要作用。